モチベーションをあげつつ叱る方法

こんなことはないでしょうか？

たまには、何か手伝いをしなきゃいけないかなと思って、日頃はやらない皿洗いにチャレンジ。

きっと喜んでくれるだろうと思っていると、

「こんな洗い方じゃダメじゃない。全然洗えてないわ！やり直さなきゃ！もう・・・」
「ごめん・・・」

確かにその通りかもしれないのですが、

「やろうとした努力ぐらい認めてくれてもいいんじゃないか」
「何だよ、せっかくやったのに・・・」

そう思ってしまわないでしょうか。

でも、逆の立場からすると、いくらやってくれたとはいえ、きちんとやれていないことをそのまま放っておくわけにはいきません。

これが仕事だと特にそうで、気持ちの問題よりも、成果とか実績とか、つまり結果が重要だったりするのです。

でも、だからといって、その結果ばかりに着目してしまうと、「自らやろう」という気持ちを萎えさせてしまいます。

では、どうすればよいか？

やってくれたことへの感謝の気持ちと、結果がダメなことの指摘の両方を伝えればいいのです。

では、その割合はどうするか。

私の意見は、感謝の気持ちを７～８，ダメなことの指摘は２～３です。

感謝の気持ちは、少し大げさというか、本当に感謝していると心を込めて、感情を入れて伝えることが大切です。表面的な言葉じゃなくて、態度で示すということです。

その上で、「でも、ここはもう少しこうした方がよい」と指摘する。

そうすれば、指摘される側も素直に聞けますし、次はもっとうまくやろうと思うはずです。

まあ、当たり前のことだと思うのですが、どこまでやれているかというと、大抵はやれていないと思います。

だから、何か問題点を指摘されたときに、正しい指摘をされているのに、気分を害してしまうことが多いのです。

もちろん、正しい指摘なんだから、素直に聞くという姿勢も大切です。

でも、それは相手の問題なので、自分ではコントロールし切れません。

何とかしようと思うなら、相手が自分の思いを素直に聞いてくれるやり方を考えて、できるだけその通りやることです。

おそらく、「問題点の指摘を素直に聞くように」という指導よりも、「相手に感謝の気持ちを示したり、相手を認めていることを十分に伝えてから問題点を指摘する」というやり方の方が、遙かに効果的なはずです。

ただ、問題は、いかに感謝の気持ちや、相手を認めているということをうまく伝えられるかどうか。

これができないと、あまり効果はありません。

といっても、「問題点を指摘されたら、素直に聞こう」ということを徹底することも困難です。

頭では分かっても、本当に心からそういう状態になるのには時間がかかります。各人が、本当に自覚を持って取り組んだとしても、それなりの時間が必要ですからね。

とすると、たぶん、上司が、うまく相手を認めたり、感謝の気持ちを表現できるようにする方が、早道だと思います。

その方が、前向きな、活気のある組織にもなりますしね。

明るく、活発な組織を作る社風改革コンサルティング

■ 人と会社を元気にするプロジェクト・浜の１００年会メンバーのＨＰ紹介

翼が折れるストレスをギフト（贈り物）に変えるＮＬＰ「ＮＬＰコーチング 」

今、開業をお考えでしたら「独立起業コンサルタント 」

人事労務全般のご相談は「社員力育成社労士 」桐生社会保険労務士事務所

一度の研修が人生を変える「社員教育 」ならＨＤＩ