Ｘ理論・Ｙ理論と仕事のやりがい

性善説と性悪説というものがありますが、Ｘ理論とＹ理論もそれと似ています。

Ｘ理論型人間というのは、人間は本来怠け者で、仕事などしたくないタイプ。
Ｙ理論型人間というのは、自発的に動いて、向上しようという意欲のあるタイプ。

マグレガーという人の提唱した組織管理論です。

現実的には、どんな人もその状況によってＸ理論型になったり、Ｙ理論型になったりすると思います。常に、どちらか一方という人は、あまりいないでしょう。

ただ、私は、基本的に人間はＹ理論型、つまり、元々向上心があるし、自発的に動くという考えでマネジメントすることが大切だと思っています。

でも、そういうことをいうと、時々こういわれます。

「いや、うちの社員は俺がみてないとすぐさぼるんだ。だから、そんなのダメだ」

もちろん、そのことについては否定しません。私自身も、かつては上司がみていないと、手を抜いたり、休憩してしまったりしたことがありますから。

ただ、それが極端になる場合には、その社員の問題だけではないと思います。

与えられている仕事に面白さを感じ、やりがいを持って仕事に取り組んでいるのであれば、上司がいようがいまいが関係なく一生懸命取り組むはずです。手を抜いたり、勝手に休憩してしまうのは、その仕事にやりがいを見いだせないということですから、本来はその部分を何とかしなければなりません。

こんなケースで「何、サボってんだ！しっかりやれ！！」といくらいったところで、その場だけやる気を見せるだけで、根本的には問題は解決しません。

仕事によっては難しいかもしれませんが、大切なのは、仕事の面白さ、やりがいを教えることだと思います。

ですから、私は、日々のマネジメントは、仕事の楽しさを教えつつ、Ｙ理論型でやるべきだと思っています。

もちろんそれだけではダメだというのも分かります。場合によっては、叱ることも必要ですし、監視するようなことも必要でしょう。ただ、さじ加減としては、Ｙ理論を中心に持ってくる方がいいだろうと思います。

ただ、いろいろな人がいますので、中には、Ｘ理論型の人がいるかもしれません。どんなに仕事の面白さを教えようが、やりがいを教えようが、全く意味をなさない人もいるかもしれません。

そういう人への対応のために、就業規則などはＸ理論型のことも想定して作成しておく必要があるでしょう。

でも、組織のマネジメント、会社全体の空気、風土は、Ｙ理論型にしないと、いい会社にはなっていかないと思います。

その空気を作り出すのは、その組織のリーダーです。

リーダーが、社員をどこまで信じられるか。

どこまで、Ｙ理論のスタンスで押し通すことができるか。

それによって、その組織の文化が決まります。