楽しい会社をつくろう！

本音を言えない社員たち

社員の本音を理解すること。

とても、難しいことです。昨日も書きましたが、いくらコミュニケーションを採ろうとしても、心を開いてくれないことが多いからです。

「いやぁ、うちは大丈夫。好き勝手いってきますよ」

そんな社長もいらっしゃいます。

でも、安心はできません。以前、こんなことがありました。

その会社は、全部で20名程度の規模の会社でした。役職のつく人もいましたが、実質的には、社長が全員を見ているような組織でした。コミュニケーションもよく、雰囲気のいい会社でした。

社長も、社員の心をつかんでいることには自信を持っていました。私も、そうだろうと思っていました。

ところが、ある日のこと。その会社の日常業務の中心となっている社員から声をかけられました。

「ちょっと、ご相談したいことがあるのですが」

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社員の本音を理解しているか

「社員がなかなか定着しない」

ある経営者の方が、そんな悩みを語っていました。

「最近の若者は、すぐ辞めますからね」

と、分かったようなことをいってみたところ、

「いや、違うんですよ。長年、一緒にやってきた幹部が辞めるんです」

そういうのです。

入ってきたばかりの人ならともかく、長年一緒にやってきた仲間が辞めるとなると、それはショックでしょう。

相手を信頼しているだけに、裏切られたような気分にもなります。

「どうしてだよ？」

そう聞きたくもなります。

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社員のわがままを聞く

昨日の、適材適所を書いていて思い出したことがあります。

自己申告でも、社内ＦＡでもいいんですが、とにかく社員の希望は聞いてはならないというのです。

サラリーマンは、給料をもらっている以上は、会社からの命令に逆らうことはできない。どんな部署であっても、どんな仕事であっても、会社からいわれたら、それをやるべきだというのです。

自分のやりたいことをするなんて、それは仕事じゃない。お金をもらえるのは、イヤなことをするからだ。そういうのです。

組織として仕事をする以上、個人の希望なんて聞いていられない。足並みが揃わなくなるから。そういうのです。

ん～、そういう考え方もあるか・・・

しかし・・・

これじゃ、働くことが楽しいわけがない・・・

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適材適所

どの会社でも、適材適所の配置をしたいと考えていることでしょう。何も好きこのんで、相性の悪いところに配置することはありません。

しかしながら。

そうはいっても、現実問題として、適材適所を実行している企業がどれだけあるでしょうか。適材適所が完全にできていないまでも、何とか実行しようとしている企業がどれだけあるでしょうか。

残念ながら、私の知っている限りでは、あまり多くないというのが現実です。

なぜか。

たとえば、中小企業の場合。中小企業は、社員の数も多くありません。また、人材の採用が、大企業に比較すると困難である傾向が強いので、必要な人材を採用できないという悩みもあります。

また、中小企業は、組織構造もシンプルです。言い換えれば、仕事の選択肢が少なくなるわけです。行き先があまりないのです。

社員数も少ないし、部門も少ない。そうすると、どうしても数あわせになってしまうことが多くなります。

「本当は営業向きじゃないけど、背に腹は代えられない」

向いていない人も、使わざるを得なくなるのです。

「人が足りないんだから仕方ないよ」

そんな声が聞こえてきます。

「その点大企業はいいよなぁ。人も部門もたくさんあって・・・」

ところが・・・

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成長する喜び

突然ですが、勉強は好きですか？

「勉強が好きか」と聞かれれば、「好きではない」という人の方が多いのではないでしょうか。もちろん、私もその一人です。

ところが。

よく考えれば、今の私は、勉強大好き人間です。なぜそうなっているかというと、コンサルティングの仕事をする上で、勉強しなければならないことがたくさんあるからです。でも、仕事だから仕方なくやっているかというと、そういうわけでもありません。新しいことを知ったり、新たなスキルを身につけたりすることは、とても楽しいことだからです。

これは、どんな人も同じことなのではないでしょうか。

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話せる上司がいても・・・

辞めるときは辞める。

そんなことを思いました。

日経ビジネス2/19号の記事を読んでの感想です。表紙にでかでかと、「若年大量離職時代 求む！話せる上司」とあります。そして、特集記事として２０ページほどの記事があります。

こんな特集がされるのも、若手社員の３人に一人は、３年以内でやめてしまうという調査結果があるからです。この記事でも、厚生労働省の「新規学校卒業者の就職離職状況調査」を元にしたデータが示されていました。

なぜ、こんなことになるのか。

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ＥＳ（従業員満足度）調査が増加

２月５日付の日経新聞に、従業員満足度調査を実施している企業が増えているとの記事がありました。その理由は、成果主義によって個人主義が強くなっていることや、社内での不満を是正するためだといいます。

また、別の観点からは、ＥＳ（従業員満足度）を高めて、ＣＳ（顧客満足度）を高める狙いもあるといいます。そのために、ＥＳを改善するコンサルティングを依頼する企業が増えているそうです。

このような傾向は、私の立場としては、とてもうれしいことです。以前から、働く人たちの満足が、会社の業績を伸ばす力になると考えているからです。

これまでは、そのようなことをいっても、多くの経営者から反発されました。

「従業員を甘やかすとろくなことがない」

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社員に必要なテクニカル・スキルとは？

ビジネスに必要な３つのスキルには次のものがありました。

　　　　　　１．テクニカル・スキル
　　　　　　２．ヒューマン・スキル
　　　　　　３．コンセプチュアル・スキル

これからしばらく、最初のテクニカル・スキルに注目していきたいと思います。テクニカル・スキルとは、日常の業務に必要な基本的な知識や技術のことでした。

商品を販売している会社であれば、その商品知識がなければ仕事にはならないでしょう。新しく社員を採用したときなどは、早く業務を行なって欲しいこともあり、そういった知識などは会社側も一生懸命に教育します。

しかし、ある程度仕事ができるようになると教育期間は終了し、各人に仕事をまかせることになります。やがて教育されていた社員も、新しい社員が入ってきたときに、今度は自分が育成する立場になっていきます。

自らの仕事をこなし、人材の育成ができるようになれば、主任や課長も目の前といったところでしょう。

とはいっても、どの社員も出世していくわけではありません。例えば課長として仕事をして欲しいと思っても、企業によっては該当者がいないことも少なくありません。

なぜでしょうか？

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３つのスキルバランスの考え方

ロバート・カッツの３つのスキルについて考えてきました。今回はもう少し掘り下げて考えてみたいと思います。

前回、人材の能力開発には「３つのスキルがバランスが重要」という話をしました。そのバランスを分かりやすくするために、下記のようにチャートにしてみました。

縦軸は、経営者や管理者、一般社員といった階層に、横軸は各階層ごとに必要な３つのスキルの割合を示しています。

　　　　　　＜各階層で必要とされる能力＞
（階層）
─────┌─┬─────┬──────┐
　　　　　│　│　　　　　│コンセプチュ│
　経営者　│　└┐　　　　└┐アルスキル│
　　　　　│　　│　　　　　│　　　　　│
─────│----└┐--------└┐--------│
　　　　　│　　　│ヒューマン│　　　　│
　管理者　│　　　└┐　スキル└┐　　　│
　　　　　│　　　　│　　　　　│　　　│
─────│--------└┐--------└┐----│
　　　　　│　　　　　│　　　　　│　　│
一般社員　│テクニカル└┐　　　　└┐　│
　　　　　│　スキル　　│　　　　　│　│
─────└──────┴─────┴─┘
　　　　　　 （求められるスキルの割合）

このチャートは私が考えたものではなく、もちろんロバート・カッツが提唱しているもので、組織における管理能力と職位の関係を描いたものです。

このチャートは、大きく２つの示唆があります。

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ビジネスで必要な３つのスキル

「企業は人なり」という言葉があるように、企業は社員の働きによって業績に大きな影響を受けます。もちろん、その社員によってサービスを受けているお客様も同様です。

前回ここでは「人材育成」をテーマに進めていくということをお話しました。その中でも「社員の能力開発」にフォーカスをあてていきたいと思います。

さて、社員にはいったいどのような能力が必要なのでしょうか。

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新入社員と新人研修

みなさま、はじめましてシンコムパートナーズの中野と申します。

４月に入り、早くも１週間が経ってしまいました。桜も散りかけています。この時期、朝の電車に乗っていると初々しい新入社員に目を奪われます。

不思議と、どの人が新入社員なのか、というのは分かるものですね。スーツの着こなしがどことなくぎこちなかったり、カバンや靴が新しかったりしますからね。

まだ働き出して１週間ですから、今は慣れるのに必死ではないかと思います。おそらく会社では業務の説明やビジネスマナーなど新人研修真っ盛りといったところでしょう。

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