楽しい会社をつくろう！

まあ、良いじゃないですか

うちの社員も、一瞬のうちに育ってくれないかなぁ。

そんなことを考える人も多いのではないかと思います。人のことはいえませんが、社員が成長していくスピードは、あまり速くありません。確かに、急激にグーッと成長するというタイミングもありますが、基本的には、なかなか人は育ちません。

人が成長していくその変化のプロセスは、目に見えるようなものではありません。

だから、じれったい。

思わず、よけいなことまでいいたくなる。

よけいなことをいって、関係が悪くなる。

そして、もっともっと口出ししたくなる。

そして。。。

まさに、悪循環。

まあ、でも、良いじゃないですか。

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社員教育委員会

今日の会場は大和。横浜から20分ぐらい、事務所からも30分ぐらいなので、ちっとも遠くはありません。ただ、印象としては、遠い印象があります。

面白いのは、渋谷とか新宿の方が近いような気がすること。もちろん、実際は、渋谷、新宿の方が遠いことはいうまでもありません。日頃からよく行くところの方が、近く感じるのですね。

さて、社員教育というのは、多くの経営者が気になるところ。研修を実施すればそれでいいというものではなく、日常のミーティング、ＯＪＴ、評価や面談など、あらゆる場面が、社員教育には重要です。

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責任感

連休の後半が始まりました。私も、とりあえずはお休みです。

この「とりあえず」というのが寂しいのですが、休みとはいえ、書き上げなければならない原稿や、連休後の準備などがあり、完全には休めないのです。

そうはいうものの、４連休の初日ぐらいのんびりしても良いだろうと、午後からのんびりとプロ野球を見ていました。もっとも、気をつけないと、連休中ずっと、まあ今日は良いだろう・・・ということにもなりかねないのですが・・・

さて、久しぶりに見たプロ野球。今年は、巨人が強いです。もっとも、昨年の今頃も巨人は強かったように思います。今年は、今後どうなるのでしょうか？

試合は、１点を争う好ゲームで、まさに手に汗握るゲーム展開でした。

そんな中で、今年の巨人が強い要因の一つとして、キャッチャーの阿部についての話題になりました。

「阿部がいいリードしてましたよ」
「ピッチャーも阿部を信頼して投げてますよね」
「ベンチも信頼してますから、責任感が出てきましたよね」
「信頼関係が、好循環になってますね」

これは、プロ野球だけではない・・・

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教師の仕事は考えさせること

先日、夜遅く家に帰って、一息つきながらテレビを見ていました。その番組では、ある高校でサッカー部の監督をしている方の話を取り上げていました。

私は、サッカーには詳しくないのですが、その監督のいる高校は、高校サッカーでは強豪チームのようです。後にＪリーグで活躍している選手も育てた監督ということです。

その監督は、「教師の仕事は教えることではなく、考えさせること」といいます。

私も、講師の仕事をしていますが、基本的には教えることではなく、考えてもらうことを中心にしています。ポイントを教えてしまった方が、成長が早いように思いますが、長い目で見ると、そうではないことが、経験上分かっているからです。

講師側が、重要なポイントを明示してしまうよりも、自分で気づくように考えてもらう方が、結局は、成長のスピードを速めると思います。

ただ、これは相手が社会人だからだろうと、私は考えていました。

大学生は別としても、高校生くらいまでは、ポイントを教えることも必要なのではないか。

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新入社員研修

昨日は、神奈川県中小企業家同友会の新入社員研修に参加しました。

もちろん、新入社員としてではありません（当たり前ですね）。

私の役割は、いつものように、全体の進行と最後のまとめです。

それにしても、やはりみんなフレッシュ！若い！！

自分にもあんな頃があったんだなぁと、すっかりオヤジになってしまいました。

研修では、どのような社会人になりたいか、働くとはどういうことか、という難しいテーマで討論してもらいました。テーマがテーマで難しかったとは思うのですが、それぞれ熱心に討論し、本音で語り合えていたのがよかったと思います。

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強い気持ちを持たせるためには

昨日とタイトルが似ていますが、ちょっと違います。

昨日は、自分が強い気持ちを「持つ」ためにはどうするか。
今日は、誰かに強い気持ちを「持たせる」ためにはどうするか。

たとえば、自分の部下とか後輩とかに、どうやって強い気持ちを持たせられるかということです。

結論を先にいってしまえば、実は相手によって違います。その人に合わせて、それぞれ工夫する必要があるでしょう。

しかしながら、そんなことをいってしまうと話が終わってしまうので、一つの考え方を述べておきたいと思います。

それは、ほめること。励ますこと。認めること。

この３つです。

こういうと、必ず反論があります。

「強くするのだから、ビシビシ鍛えた方がよいのではないか」

「そんなやり方では、ひ弱になるのではないか」

「ほめたりしたら、つけあがるのではないか」

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精神論を侮るなかれ

精神論。

おそらく、あまりよい表現では使われないでしょう。

「そんな精神論ばっかりいって・・・」

この言葉の背後には、そんな精神論のような抽象的なことばかり言っていないで、具体的にどうするかを考えなさい。そんなニュアンスが隠されています。

もちろん、抽象的で漠然したことより、具体的な方法が示された方がいいこともあります。ただ、だからといって、精神論を馬鹿にしてはいけないと思います。

それは、スポーツを見ているとよく分かります。

このスポーツというのは、プロフェッショナル・レベル。お金をもらっているかどうかは別として、世界トップレベルとか、全日本レベルとか、高いレベルで争っている人たちの話です。

このような人たちの話を聞いていると、競技に限らずよく出てくる言葉があります。

「強い気持ちを持って臨みたいと思います」
「気持ちで負けないように」
「絶対勝つという気持ちで」

そんな言葉です。

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「何をやるか」より「なぜやるか」

新入社員が入ってきて、「この会社に入ってよかった」と思わせるためには、どうしたらよいか。

これは難しい課題です。

極論すれば、人によって「この会社に入ってよかった」と思う要因は違うでしょうし、それも一つや二つのことではないからです。待遇、職場の雰囲気、仕事の内容、自社の存在価値・・・いろいろなことが合わさって、入ってよかったと思うものです。

ですから、そう簡単なことではありません。同じ職場の人間としては、できることとできないことがあります。

では、できることは何か。

一つは、なぜ、この仕事をやるのかを教えることです。

新入社員は、仕事ができません。当たり前です。基本的な電話の取り方、コピーの仕方、そんなことすらできません。

すると、どうするか。

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新入社員を迎える心構え

今日から４月。新年度を迎えました。通勤電車の中にも、一目で新入社員と分かる人が登場する季節です。

不思議なものです。若い人ならいくらでもいますし、そもそも高卒と大卒では年齢も違います。それでも、この人は新入社員だなということが、すぐに見分けられるから不思議です。

何が違うのかは分かりませんが、どこか初々しく、フレッシュな雰囲気を感じ取ることができます。

さて、職場に新入社員を迎えるというのは、うれしくもあり、面倒くさくもあるものです。

特に、新入社員を直接指導する若手社員にとっては、初めての後輩ができることは喜ばしいことです。反対に、何も分からない新人を指導しなければならないのは、大変なことです。

いつの時代にも「最近の若者は」といわれるように、年上から見ると新入社員は異星人のように見えるかも知れません。でも、同じ人間です。当たり前のことですが、同じ時代に生きている人間です。

それほど、大きく違うわけがありません。

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ライバルの存在と競争原理

スーパースターの影には、ライバルがいる。

絶対、そうとは言い切れないのかもしれませんが、スポーツの世界などを見ていると、一流の選手には、宿命のライバルと呼ばれる選手が存在することが多いようです。

そんなことを感じたのは、フィギュアの安藤選手と浅田選手のインタビューを見ていてのこと。本人たちはどう感じているのか分かりませんが、マスコミは二人がお互いをライバル視して、火花を散らすことを望んでいるように見えました。

それはそうとして、やはりライバルの存在というのは、いい刺激になるものです。ライバルには負けられないという気持ちが、より一層の努力につながります。お互いに切磋琢磨することで、成長を促進します。

企業でも同じことです。ライバル企業がいるから、性能を向上させたり、サービスを向上させたり、価格を引き下げたり・・・そんな企業努力が生まれます。

ですから、ライバルの存在は、とてもありがたいものです。

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社員の自主性がない

「どうも、うちの社員は自主性が足りない」

「いわれたことはきちんとやるが、自分から進んで何かをやろうという気がない」

そんな声を聞きます。

その原因は何でしょうか？

当然、社員自身にも原因があります。しかしながら、かなりの部分は、組織の側にあるといってもよいのではないでしょうか。

組織が、社員の自主性を奪うような状況を作り出してはいないでしょうか。

以前、こんなことがありました。

ある会社の、ある部門の、ある部長が、ある提案をしました。その提案とは、部内でグループを作って、業務の改善をしようというものです。いわゆる小集団活動です。

さらに部長はいいました。

「どんなことでも、自由に考えなさい」
「思ったことは何でもいって良いから」

それを受けて、グループでの活動が始まりました。活発というわけでもなく、かといって、イヤイヤやるわけでもなく・・・何とも微妙な感じでしたが、各グループそれなりには活動をしています。

そして、グループ活動の発表の日。

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社員教育のタイミング

何事も、タイミングが大切です。

たとえば、商品開発。たとえ画期的な商品であっても、早すぎると受け入れられないし、遅すぎてもライバルに先を越されてしまいます。

たとえば、営業のクロージング。お客さんの気持ちが高まってきたその瞬間にクロージングをかけることが大切です。もちろん、話のきっかけ作りもタイミングが大切です。

それから、最近、というか、ずっと前からしみじみと感じているのが、社員教育におけるタイミング。どんなに素晴らしいアドバイスをしたとしても、タイミングが悪いと効果がありません。逆にタイミングがバッチリだと、何気ない一言であっても、ものすごい効果を発揮したりします。

自分の部下だったら、ここぞというタイミングを見計らって、指摘すればいいのですが、日頃の私の仕事ではそうはいきません。せいぜい、１ヶ月に１度か２度会うだけなので、その中でうまいタイミングを見つけていかなければなりません。

でも、ただ待っていても、そのようなグッドタイミングはやってきません。ですから作るのです。

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店員の接客、態度

職業病とでもいうのでしょうか。買い物しに行っても、食事をしに行っても、飲みに行っても、とにかくどこへ行っても、その店のチェックをしてしまいます。

品揃えが今ひとつとか、レイアウトが今ひとつとか、案内が不親切だとか、店員の接客が今ひとつだとか・・・

もちろん、素晴らしいと思うこともあります。

この店はすごい！

そんな店に出会うと、何だか楽しい気分になります。反対に、今ひとつの店だと、何となく気分も悪くなります。これは別に職業には関係ないことだと思いますが。

さて。今日は、どちらかというと寂しい思いをしてしまいました。

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研修で学ぶ

何を、当たり前のことを。

そう思われるかも知れません。確かに、研修を受けて学ぶことは当たり前。でも、私がいっているのは、そのことではありません。研修を実施する側として学ぶということです。

実は、昨日も研修会がありました。私の役割は、全体の司会進行と最後のまとめ。途中は他の講師の方が話をしたり、グループディスカッション、その発表です。ですから、実際にやることはあまりないのですが、端から見ている研修というのは意外に勉強になるもの。

ちなみにこの研修会というのは、私が主催しているものではなく、中小企業家同友会が主催しているものです。中小企業家同友会とは、各地にあるのですが、経営者が集まる異業種交流会で、日頃からよい会社を作ろうと情報交換などを行っています。また、今回のように社員のための研修を開催したり、共同で求人活動を行ったりしています。このような異業種交流の団体が行う研修は、中小企業にとっては、とても貴重な機会になるでしょう。（全国の中小企業家同友会のページはこちらです）

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叱るということ

今日は、某社の研修。午前中は、一般社員向けの研修で、午後は幹部向け。幹部向けの研修は、より実践に即した内容で実施します。

さて、その幹部研修で、やらかしてしまいました。受講生の幹部を叱ってしまったのです。もちろん、研修の中での出来事ですから、正確にいえば、叱ったというわけではありません。でも、内容としては、叱ってしまったのも同然でした。

内容について詳しくは書けませんが、幹部としての姿勢、態度についての指摘です。私からはやや甘いように見えたので、その点を指摘するとともに、それが部下からどのように見えるか、そのことが組織にどのような影響を与えるか、本来ならどうするべきかなどなど・・・かなりの時間をかけて指摘してしまいました。

私も、できればそんなことはいいたくないのですが、ここでいっておかないと締まらなくなると思い、思い切っていうことにしました。

こういう日は疲れます。

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ダメだと思うからダメになる

実は、毎週、「ハケンの品格」というドラマをチェックしています。と書くと、このブログが、ドラマについての感想か何かを書きつづっているものだと誤解される方がいるようです。確かに、ある意味ではドラマの感想を書いているのですが、ドラマありきで感想を書いているのではなく、そのドラマの扱っているテーマが重要なところなのです。

そんなことは、きちんと内容を読んでいただいている方には、すぐお分かり頂けると思います。ただ、トラックバックしていらっしゃる方のページを見ると、明らかに誤解しているのか、あるいは、内容をまったく見ていないのか。そう思うことが時々あるものですから・・・

それはそうとして、先日の「ハケンの品格」。印象に残っているフレーズがあります。スーパー派遣の大前春子が、くるくるパーマの正社員にいっているセリフです。

正確には思い出せませんが、こんな内容でした。

「あなた方正社員が、どうせハケンはダメだというから、ハケン社員もどうせ自分はダメだと思って、やる気をなくしていく。ハケン社員をダメにしているのは、あなた方正社員です」

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社員研修会

本日は、中小企業家同友会の社員教育研修会がありました。入社２年目の社員を対象に行われる研修会で、同友会の会員企業の社員たちが集まりました。

中小企業では、階層別の研修をやろうとしても、それぞれの人数が少ないのでなかなか実施できません。ですから、このような研修は中小企業にとって、とても有意義なものだと思います。また、この会自体も、経営者の集まりですから、いろいろな悩みを相談できてよいのではないでしょうか。もっとも、経営者が集まる異業種交流会は、他にもいろいろとあるとは思いますが。

でも、ある経営者によれば、「いろいろな異業種交流会に参加したけど、これが一番いい」とのこと。同様のことを数人の経営者から聞きましたから、なかなかよい異業種交流会なのではないでしょうか。

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貴社に役立つ情報をお届けします！

といって、時々ＦＡＸが送られてきます。

送られてきたものを手に取ると、まず、目に付くのが、「どうしてもお知らせしたい情報があるので、お送りしました」という文字。

「ほ～、そんなに良い情報なのか・・・」

などと思うはずもなく、

「また、送ってきたのかよ～」と、内容をろくに見もしないうちに、ゴミ箱行きとなります。

どこかの販促コンサルタントが、ＦＡＸ ＤＭ送るときには、そのような一筆を入れた方がいいといっているのでしょうね。確かに、事務的に送られてくるよりは、コメントがあった方がいいし、自分のことを考えてくれているという気持ちが伝わってくれば、じっくりと読む気にもなります。

しかし・・・

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懐の深さを持つ

最近の若者は・・・

このセリフは、最近に始まったことではなく、いつの世の中にもあることのようです。実際、私の経験でも、かつては私自身が「最近の若い人は・・・」といわれていたものです。ところが、今となっては、私が「最近の若い人は・・・」という年齢になりつつあります。

そろそろ定年を迎えるという団塊の世代も、何を隠そう戦後生まれです。ということは、戦前生まれの方から見れば、「戦争を知らない子供たち」です。（もう、子供ではありませんが）

さらに、私ぐらいの世代なら「戦争を知らない子供たち」とは何かを知っていますが、今の本当の子供たちは、「戦争を知らない子供たち？？？」「何？それ？！」という感じかもしれません。

それだけ、いつでも世代間のギャップは存在するということです。

と、本題からそれてしまいましたが・・・

今日、いいたかったことは、社員教育を考えるときに、「最近の若者は・・・」という言葉は禁句にすべきだということです。その理由は、すでに述べたとおり、このことは今に始まったことではなく、いつの時代にもある、ごく普通の当たり前のことだからです。

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コミュニケーション

２８日付の日経新聞の夕刊に、こんなタイトルの記事がありました。

「若年転職、理由は上司」

入社したばかりの若者が、転職するのは、上司に原因があるという記事です。もっとも、すべてが上司に原因があるということではなく、きっかけとなるのが上司の一言だったり、態度だったりするということです。

たとえば、自分の希望通りの会社に就職できなかった場合。就職難なので、就職できるだけでもありがたいと今の会社に入った、というケースです。

自分の希望と違うから、最初から一生懸命働く気がないかというと、そんなこともないようです。やはり、入社した以上は、その会社でしっかりと働こうという人も多いのです。

ところが、そこへ、上司が理不尽な一言を投げかけたりする。そうすると、こんな会社にはいられない、別の会社でやり直そうと、転職活動に励むようになってしまうのです。

この問題の根本は、コミュニケーション不足です。

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行動を変えるためには

目から鱗が落ちるという言葉は、もとは新約聖書の言葉だそうです。もともとは、「誤りを悟り、迷いから覚める」という意味で使われていたらしいのですが、今では、「何かがきっかけになって、今まで分からなかったことが、突然はっきり分かるようになること」の意味で使われています。

私は、この言葉は軽々しく使うものではなく、何か大きなきっかけになるようなときだけに使うものだと思っています。大きなきっかけというのも大げさかもしれませんが、もともとの言葉の由来を考えれば、気軽に使うものではないように思うのです。

ところが、最近は、あちらこちらで、目からウロコが落ちまくっています。ハウツーものの本の宣伝などでは、本当にこれでもか！というぐらい、ウロコが落ちてしまいます。これじゃぁ、ウロコが何枚あっても足りゃしない・・・というか、もともとないんですけどね・・・

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良い上司と悪い上司

これまで、何人もの上司の下で仕事をしてきました。当たり前ですが、いろいろな上司がいました。

細かくチェックしたり、指示を出す上司。
ほとんど部下に任せっぱなしの上司。
何だか、頼りない上司。
強烈なリーダーシップを発揮する上司。

私が、以前、良い上司だと思っていたのは、いろいろ指示を出してくれたり、リーダーシップを発揮してくれる上司でした。そのような上司の方が、頼りがいもありますし、何か信頼できるような気がしたからです。

ところが、そのような上司の下で仕事をしていたときは、どういうわけか、あまり仕事が面白くありませんでした。実際、仕事の成果もあまり上げられなかったような気がします。

どうして、そうなっていたのでしょうか。

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叱って育てる

またまた、先日の中小企業家同友会の共育講演会の話なのですが、相澤会長は、「人は叱って育てるもの。ほめてたら人は育たない」とおっしゃるのです。

一番最初にこれを聞いたときは、そうかな？と疑問を持ちました。確かに、どんなことがあっても叱らずに育てるべきだとは思いません。でも、どちらかといえばほめる方がいいんじゃないのかなと思っていたのです。

なぜならば、人はほめられると自分に対する評価が高くなり、自信を持てるようになります。自信が持てると、意欲も出てきて、積極的に行動し、結果として成果につながるものです。

逆に叱られてばかりだと、自分はダメだと自己評価が低くなり、自信なさげな人間になってしまいます。そして、消極的で、後ろ向きで、結果にもつながらないということになるのではないかと思ったのです。

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社員教育の考え方

昨日の共育講演会の話の続きです。

昨日は、顧客満足度日本一の店を作るためには、そこで働く社員が大切だということを書きました。

そのことについては、おそらく異論はないのではないかと思います。もちろん、社員以外はどうでもよいということではなく、扱っている商品や店舗施設が重要なことはいうまでもありません。ただ、いろいろ考えると、社員さえしっかりすれば、商品もよくなるし店舗施設もよくなるものなので、社員が重要だということです。

さて、ここで問題になるのは、重要なのは分かったとしても、どうしたらよいのかということでしょう。

普通考えられるのは、社員を徹底的に教育することで、研修などを実施することでしょう。しかしながら、研修というものは効果が目に見えず、役に立っているのかどうかが分からないものも多いものです。

なぜそうなるのかといえば、たいていの研修は、業務に直結するようなスキルを学ぶためのものではなく、もっとベースになるようなスキルを学ぶものだからです。

たとえば、新しいアイディアの発想方法とか、コミュニケーションの取り方とか、戦略的なものの考え方とか、リーダーシップとかマネジメントとか・・・

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